حسن زاده و زندیان، (۱۳۸۴) در مقاله ای با عنوان «تحلیلی مدیریتی بر برون سپاری خدمات کتابداری و اطلاع‌رسانی» فواید، بایدها و نباید های پیش از عقد قرارداد برون سپاری را مورد بررسی قرار دادند و در ادامه مقاله، به بررسی مسائل خرد و کلان مربوط به برون سپاری در کتابخانه‌های ایران پرداختند.

دانشی، دلاوری و اسفندیاری(۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان «اثرات برون سپاری بخش اتفاقات و عملیات شرکت توزیع برق اهواز در کاهش هزینه ها» ارزیابی عملکرد برون سپاری فعالیت های عملیاتی، در بخشی از حوزه تحت پوشش شرکت توزیع نیروی برق اهواز و بررسی هزینه ها قبل و بعد از برون سپاری را انجام دادند. در این پژوهش هدف بررسی نظرات مشترکان شرکت توزیع نیروی برق اهواز ‌در مورد برون سپاری فعالیت بخش عملیات و اتفاقات بوده است. جامعه آماری این پژوهش شرکت توزیع نیروی برق اهواز می‌باشد. روش پژوهش از نوع پیمایشی تحلیلی بوده است و نتیجه این پژوهش کاهش ۶/۴۳ درصدی در هزینه ها بوده است.

رهنورد و خاوندکار(۱۳۸۷) در مقاله ای با عنوان «تأثیر اشتراک دانش بر توفیق در برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات» را در سازمان های محلی استان زنجان را مورد بررسی قرار داده‌اند. در این پژوهش، سازمان های محلی استان زنجان که حداقل در یک زمینه به برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات اقدام کرده‌اند، به عنوان جامعه آماری انتخاب شده است . روش پژوهش بر حسب هدف از نوع بنیادی محسوب می شود و بر حسب ماهیت یک تحقیق توصیفی به حساب می‌آید. یافته های این پژوهش نشان می‌دهد که اشتراک دانش، موفقیت راهبرد برون سپاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به عبارت دیگر، رابطه اشتراک دانش به عنوان متغیر مستقل با توفیق در برون سپاری به عنوان متغیر وابسته از یک سو از متغیر میانجی به نام شراکت پذیری تأثیر می پذیرد، و از سوی دیگر قابلیت سازمانی در این ارتباط در نقش متغیر تعدیل کننده ظاهر می شود. ‌بنابرین‏ برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات زمانی موفقیت آمیز خواهد بود که از طریق رابطه شراکت پذیری، هر یک از طرفین در دانش یکدیگر سهیم شوند.

ادیبی فرد(۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان «برون سپاری روشی برای یادگیری سازمانی» بررسی ظرفیت برون سپاری به منظور افزایش یادگیری سازمانی با به کارگرفتن روش های نو را هدف از این تحقیق دانست. به بیانی دیگر هدف این مقاله تنها بررسی فرایند عملی یادگیری است. جامعه آماری این تحقیق تمامی شرکت های برون سپرده در زمینه IT در سطح شهر تهران می‌باشد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که برون سپاری IT، منجر به انتقال دانش می شود. با برون‌سپاری، سازمان ها مجبورند دانش مبنای این فعالیت ها را کدسازی و تبدیل به دانش صریح کنند. تعاملات سازمان با تأمین کنندگان منجر به ارتباطات قوی و همه جانیه و تبادل اطلاعات از منابع مختلف می شود. از این دیدگاه انتقال دانش متعاقباً منجر به نهادینه سازی دانش یا یادگیری سازمانی می شود.

عظیم زاد، (۱۳۸۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «بررسی نقش استراتژی برون سپاری^[۷۱] در بهبود عملکرد شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران» به بررسی تأثیر استراتژی برون سپاری بر عملکرد شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران «هما» پرداخت. در این تحقیق تأثیر برون سپاری در سه سطح کل، وظیفه (پروژه) و واحدهای شرکت، بر مؤلفه های عملکرد، شامل اثربخشی، کارایی، کیفیت و کمیت مورد بررسی قرار می‌گیرد. جامعه آماری تحقیق، شامل تمامی مدیران (رئیس ارشد، مدیر، مدیرکل و معاون) در ادارات مرکزی شرکت هما واقع در شهر تهران که ۲۰۶ نفر می‌باشند و ۸۸ نفر به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش این تحقیق از نوع توصیفی و از نظر زمانی پیمایشی و به جهت استفاده از نتایج تحقیق در شرکت هما، کاربردی می‌باشد و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه است. یافته های این پژوهش نشان می‌دهد که استراتژی برون سپاری در سه سطح شرکت بر عملکرد شرکت هما و تمامی مؤلفه های آن تأثیر مثبت دارد.

کاظمی (۱۳۸۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «بررسی عوامل مؤثر در برون سپاری موفق و غیرموفق در شرکت آب و فاضلاب خراسان جنوبی» ‌به این نتیجه دست یافته است که تمامی عوامل مورد بررسی بر موفقیت برون سپاری تأثیر دارند. لکن عواملی مانند انعطاف پذیری شرکت پیمانکار، فراهم آوردن … مالی و بهبود زمان انجام پروژه بیشترین تأثیر را در موافق یا نا موافق بودن پروژه برون سپاری برای شرکت آب و فاضلاب خراسان جنوبی داشته است.

نصیر نژاد (۱۳۸۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان «بررسی عوامل مؤثر در تصمیم گیری برون‌سپاری وظایف لجستیک در شرکت خودروسازی سایپا» پرداخته است و یافته های وی نشان می‌دهد که با برون‌سپاری وظایف لجستیک، هزینه های جاری شرکت کاهش می‌یابند. شرکت تمرکز بهتری بر روی فعالیت های اصلی خواهد داشت. وابستگی شرکت به سازندگان قطعات بیشتر می شود، شرکت می‌تواند از نوآوری سازندگان استفاده کند و هزینه های شرکت افزایش می‌یابد.

سالونه، (۱۳۹۰) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «بررسی اثرات برون سپاری منابع انسانی بر عملکرد سازمان» عملکرد شرکت پخش البرز را بعد از برون سپاری مورد بررسی قرار داد و اثرات برون سپاری را بر روی چهار شاخص(فروش، سود خالص، ضایعات و هزینه های حقوق و پیمانکاری) مورد بررسی قرار داد و نتیجه این عمل باعث کاهش هزینه های حقوق و پیمان کاری، کاهش ضایعات و افزایش فروش و افزایش سود خالص گردید. علاوه بر این باعث افزایش تمرکز مدیریت بر فعالیت های اصلی یا هسته ای سازمان گردید. هدف از انجام این پژوهش، بررسی عملکرد شرکت پخش البرز بعد از برون سپاری است. به بیانی دیگر بررسی اثرات برون سپاری منابع انسانی بر عملکرد شرکت پخش البرز است. روش پژوهش از نظر هدف از نوع پژوهش های کاربردی و از نظر روش اجرا از نوع پژوهش‌های توصیفی و از شاخه پیمایشی است. جامعه آماری در این پژوهش تمامی مراکز شرکت پخش البرز در ۲۷ مرکز توزیع است.

باغی کشتان، (۱۳۹۱) در در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «بررسی تأثیر برون سپاری خدمات کتابداری بر عملکرد بهینه کتابخانه ملی» به بررسی تأثیر برون سپاری خدمات کتابداری بر عملکرد بهینه کتابخانه ملی پرداخته است. در این پژوهش هدف، بررسی تأثیر برون سپاری بر کمیت، کیفیت، کارایی و اثربخشی فعالیت های کتابداری بوده است. جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارکنان کتابخانه ملی در ادارات کل پردازش، فراهم آوری، اطلاع رسانی و مالی می‌باشند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش شناسی پیمایشی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه است. در تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آزمون تی استفاده گردیده است و با توجه به مقدار تی محاسبه شده، اختلاف بین میانگین محاسبه شده و میانگین مقایسه شده، مشخص گردید که برون سپاری در حد کمی در اثربخشی و کیفیت فعالیت ها تأثیر داشته و همچنین در حد متوسطی بر کمیت و کارایی فعالیت ها تأثیر داشته است و به طور کلی برون سپاری فعالیت های کتابداری در حد کمی در بهبود عملکرد کتابخانه ملی مؤثر بوده است.

۲-۲۳ پیشینه های پژوهش خارج از کشور

در بخش ۲-۳ تعاریف تعهد سازمانی ، انواع تعهد ، مدل های تعهد سازمانی ، کانون های تعهد سازمانی ، عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و پیامدهای تعهد سازمانی ارائه شده است.

در بخش ۲-۴ پیشینه تحقیقات مربوط به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است .

و سرانجام در بخش ۲-۵ مدل مفهومی تحقیق متناسب با موضوع تحقیق و در بخش ۲-۶ خلاصه ای از فصل دوم ذکر شده است.

۲-۱- نگرش شغلی

در ادبیات روانشناسی اجتماعی^[۱۰] ، مفهوم نگرش ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آلپورت^[۱۱] (۱۹۵۳) در مقاله ای که پژوهش های مربوط به نگرش ها را بازنگری می کرد ، اظهار داشت که مفهوم نگرش شاید ممتازترین و ضروری ترین مفهوم در روانشناسی اجتماعی معاصر باشد. (امامی، ۱۳۸۷)

نگرش ها ، عباراتی ارزیابی کننده – مطلوب یا نامطلوب – درباره اشیاء ، مردم و یا رویدادها هستند که احساس ما نسبت به آن ها را بیان می‌کنند و فرض محققین بر این بوده که نگرش ها از سه عنصر اصلی تشکیل شده اند : عنصر شناختی^[۱۲] ، عنصر عاطفی^[۱۳] و عنصر رفتاری^[۱۴]. (رابینز ،۲۰۰۹ ،۸۴و۸۵)

بُعدی از نگرش که توصیف فرد یا اعتقاد او به چگونگی اوضاع را نشان می‌دهد ، عنصر شناختی نام دارد که زمینه را برای حضور بُعد با اهمیت تر نگرش یعنی عنصر عاطفی – که بخش هیجانی یا احساسی نگرش است – فراهم می‌کند. همچنین جزء رفتاری نگرش ، به قصد فرد در خصوص رفتار به شیوه ای خاص در قبال فرد یا چیزی مشخص اشاره دارد. (رابینز ،۲۰۰۹ ،۸۴و۸۵)

وجود عنصر رفتاری در نگرش ، باعث مرتبط شدن مباحث نگرشی با مباحث رفتار سازمانی می شود.به عبارت دیگر ، انسان این توانایی را دارد که کسی یا چیزی یا پدیده ای را با توجه به مطلوب بودن یا نبودنش ارزیابی کند و نسبت به آن احساسی پیدا کند که این احساس مبنای تصمیم فرد برای انجام عمل یا بروز رفتاری خاص شود.هر انسانی ممکن است هزاران نگرش متفاوت داشته باشد ، ولی در رفتار سازمانی فقط بر تعداد بسیار محدودی از نگرش های مرتبط با کار متمرکز می‌شویم. این نگرش ها ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی^[۱۵] بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی^[۱۶] و تعهد سازمانی. (رابینز،۲۰۰۹، ۸۸)

مطابق نظر میچل^[۱۷](۱۹۷۷) ، روانشناسان صنعتی و سازمانی و مدیران منابع انسانی به دلایل متعددی به نگرش های شغلی توجه داشته اند. از جمله دلایل عمده آن ها نیاز به شناخت متغیرها و عواملی بوده است که بر رفتارهای کار مثل عملکرد شغلی ، ترک شغل ، حضور ، دیر آمدن ، غیبت و غیره اثر می‌گذارند. (امامی، ۱۳۸۷)

ماتیو و زاجاک^[۱۸] (۱۹۸۰) معتقدند که از جمله متغیرهای متقدم و مؤثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی هم چون سن ، جنسیت ، وضعیت تاهل ، تحصیلات ، سابقه استخدام ، سطح مهارت ،اخلاق کار و تعداد فرزندان ؛ از ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت ، هویت وظیفه واستقلال وظیفه ؛ از خصوصیات سازمانی مانند اندازه سازمانی و تمرکز سازمانی و از حالات نقش مانند ابهام نقش ، تعارض نقش ، گرانباری نقش و ده ها متغیر دیگر نام برد.(امامی، ۱۳۸۷)

۲-۲- رضایت شغلی

رضایت شغلی نیز مانند تعهد سازمانی یکی از نگرش های شغلی مهم است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب ‌کرده‌است به گونه ای که تحقیقات صورت گرفته در زمینه رضایت شغلی بیش از دیگر نگرش های شغلی است.

مروری بر تحقیقات انجام شده در خصوص رضایت شغلی ، نشان می‌دهد که تعریف واحد و یکسانی از رضایت شغلی وجود ندارد.

فلدمن و آرنولد^[۱۹] (۱۹۹۵) ، رضایت شغلی را چنین تعریف کرده‌اند : رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند ، گفته می شود . زمانی که می گوییم فرد رضایت شغلی زیادی دارد ، منظورمان این است که وی به طور کلی تا حد زیادی شغل خود را دوست دارد و توانسته است به کمک آن ، نیازهای خود را ارضا کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد .

لاک^[۲۰] (۱۹۶۹) نیز رضایت شغلی را احساسی تعریف می‌کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده در رسیدن به ارزش های شغلی حاصل می شود . وی رضایت شغلی را در بر گیرنده چهار عامل توصیف می‌کند . این عوامل عبارتند از : ۱- پاداش به معنای حقوق و شرایط ارتقا ؛ ۲- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی ؛ ۳- عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان ؛ ۴- ویژگی های شغل . (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

به تعبیر دیگر ، رضایت شغلی بیانگر احساسی مثبت درباره شغل است که در نتیجه ارزیابی ویژگی های مختلف آن ایجاد می شود . فردی که رضایت شغلی بالایی دارد ، احساسات مثبتی درباره شغل خود نشان می‌دهد ، در حالی که احساسات فرد ناراضی منفی است . وقتی مردم درباره نگرش های کارمندان صحبت می‌کنند ، معمولاً منظورشان رضایت شغلی است . در واقع این دو عبارت خیلی اوقات به جای هم مورد استفاده قرار می گیرند . (رابینز، ۲۰۰۹، ۸۹)

البته باید به خاطر داشته باشیم که شغل افراد فراتر از فعالیت های آشکاری نظیر کاغذبازی ، نوشتن کدهای برنامه ، خدمات دادن به مشتری یا رانندن کامیون است . تعامل با همکاران و رؤسا ، پیروی از قوانین و سیاست های سازمانی ، دستیابی به استانداردهای عملکرد ، قبول کردن شرایط محیط کاری – که اغلب ایده آل نیستند – و مسائل بسیار دیگر جزو الزامات شغلی هستند . به عبارت دیگر ارزیابی که فرد از میزان رضایت شغلی خود دارد ، جمع بندی مرکبی می‌باشد از امتیازاتی که برای عناصر گسسته شغلی قائل شده است . (رابینز، ۲۰۰۹، ۹۳)

هاپلین^[۲۱]می‌گوید ، رضایت شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند به دست‌ آورد . ‌بنابرین‏ رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، از حقوق و مزایای خود راضی باشند ، فرصت های مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. (قدرت آبادی، ۱۳۸۴)

به نظر دیویس و نیو استروم^[۲۲] (۱۳۷۰) ، رضایت شغلی ، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن به کار خود می نگرند . وقتی که کارکنان به سازمان می پیوندند ، مجموعه ای از خواست ها ، نیازها ، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم ، انتظارات شغلی را می‌سازند ، با خود به همراه دارتد که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد . (خدایاری فر و همکاران، ۱۳۸۸)

بنا بر نظر شفیع آبادی (۱۳۷۶) نیز ، رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت به شغل است ، زائیده عواملی مانند شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است . از این رو ، می توان گفت که رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی تأثیر می پذیرد . (خدایاری فر و همکاران، ۱۳۸۸)

۲-۲-۱- ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش^[۲۳]

• • زراعت، حسنی، رشیدی، حدیدی و پیری (۱۳۹۳) تحقیقی با عنوان “بررسی نقش تعدیل کننده خودکارآمدی در رابطه بین استرس شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه” انجام دادند. نمونه این تحقیق ۱۴۹ نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از فن های آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف از استاندارد و آمار استنباطی مانند ضریب همبستگی، آزمون T،F، آزمون ناپارامتریک کولموگرف – اسمیرنف و تحلیل واریانس چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد متغیر خودکارآمدی شغلی در رابطه بین استرس و رفتار شهروندی و همچنین استرس و رضایت شغلی نقش تعدیل کنندگی دارد.

۲- ۲- ۲- تحقیقات خارجی

• • تحقیق جکس و بلیس (۱۹۹۹) با عنوان “باور به خودکارآمدی به عنوان یک تعدیل گردر تأثیر عوامل استرس زای شغلی” در بین ۲۲۷۳ نفر از سربازان ۳۶ گروهان از ارتش ایالات متحده انجام شد، تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد، افرادی که ساعت کاریشان طولانی است چناچه خودکارآمدی بالایی داشته باشند نسبت به افرادی که خودکارآمدی پایینی دارند کمتر آسیب جسمانی و روانی را تجربه می‌کنند و خودکارآمدی رابطه بین استرسورها و تنش را تعدیل می‌کند. همچنین نتایج نشان داد افرادی که خودکارآمدی بالایی داشتنداثرات منفی کمتری را از نظر استرسورهای فیزیکی و روانی ناشی از محیط کار دریافت کرده بودند و میزان رضایت از زندگی بالاتری را داشتند.

  

• • پریو^[۶۸] و همکاران(۲۰۰۲) تحقیقی با عنوان “آیا تنش های شغلی فراگیرند؟” در نمونه ای ۹۲۳ نفری از ۸ کشور انجام دادند، تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که استرس زاهای محیطی با حس پایین خودکارآمدی مرتبط هستند.

• • تحقیق (لو، سیو و کوپر، ۲۰۰۵) با عنوان “استرس شغلی مدیران در چین: نقش خودکارآمدی” در بین ۴۵۰ مدیر از ۸ شهرستان خلق چین انجام شد، نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی نشان داد خودکارآمدی نقش تعدیل کننده ای در رابطه استرس و آسیب جسمانی دارد.

• تحقیق تانگ و چانگ (۲۰۱۰) با عنوان “تأثیر ابهام و تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان” در بین ۲۰۲ نفر از کارکنان شرکت های تایوانی انجام شد. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد ابهام و تعارض نقش رابطه منفی با خلاقیت کارکنان دارد و خودکارآمدی نقش تعدیل گری در روابط فوق دارد.

۲- ۳- مدل مفهومی

مدل مفهومی روابط پیشنهادی مطابق با شکل ۱ را نشان می‌دهد که برگرفته از تحقیق تانگ و چانگ (۲۰۱۰) است؛ مدل به بررسی تأثیر عوامل استرس زا (ابهام نقش و تعارض نقش) بر خلاقیت کارکنان و همچنین بررسی نقش تعدیل گری خودکارآمدی بر تأثیر بین ابهام و تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان می پردازد.

در مطالعات (ادیبی، گل پرور و مصاحبی ۱۳۹۰؛ گل پرور، واثقی و جوادیان ۱۳۹۰؛ ی.دهقانی، م.دهقانی، مظاهری، ۱۳۹۲و تانگ و چانگ ۲۰۱۰)نشان داده شد که ابهام و تعارض نقش با خلاقیت کارکنان رابطه دارد؛ چرا که ‌بر اساس الگوی استرس- عدم تعادل – جبران، هنگامی که فرد با ابهام و تعارض نقش مواجه می شود، دچار حالات عاطفی و رفتاری منفی می شود و از تعادل خارج می شود، این عدم تعادل، در فرد انگیزه ایجاد می‌کند که تعادل از دست رفته را جبران نماید؛ در نتیجه وی با افزایش رفتارهای منفی و کاهش رفتارهای مثبت نظیر خلاقیت درصدد جبران آن برمی آید.

مطالعه تانگ و چانگ (۲۰۱۰) نشان داد که خودکارآمدی رابطه ابهام و تعارض نقش با خلاقیت کارکنان را تعدیل می‌کند. چرا که فرد خودکارآمد در موقعیت های فشارزادچار استرس و نگرانی نمی شود، وی باور دارد که می‌تواند تهدیدها را کنترل کند، در نتیجه عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهد و آشفته نمی شود ولی افراد دارای خودکارآمدی پایین چون به توانایی‌های خود اطمینان ندارند در مواجهه با تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می‌کنند و نمی توانند خلاقانه عمل نمایند.

ابهام نقش

تعارض نقش

خودکارآمدی

خلاقیت

کارکنان

شکل (۱) – مدل مفهومی تحقیق (اقتباسی از مدل تانگ و چانگ، ۲۰۱۰)

فصل سوم:

روش شناسی تحقیق

در این فصل به بیان روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات و روش ها و نرم افزارهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته خواهد شد.

۳-۱- روش تحقیق

هر محقق پس از تعیین و تنظیم پژوهش باید در اندیشه گزینش روش پژوهش باشد. شیوه های پژوهش اشاره به راه هایی دارند که به مدد آن ها بررسی پژوهشی انجام شده و رویه های تجزیه و تحلیل داده ها طراحی می‌شوند(دانایی فرد، الوانی و آذر، ۱۳۸۷). انتخاب روش انجام تحقیق، بستگی به هدف، ماهیت و موضوع پژوهش و امکانات اجرایی دارد و هدف نهایی آن، کمک به محقق در دستیابی به نتایج مورد نظر، با دقت هرچه تمام تر است. تحقیق حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است. هدف از این تحقیق به دست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی شناخته شده و بر طرف گردد به عبارت دیگر این تحقیق تلاشی است برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل علمی که در دنیای واقعی وجود دارد(خاکی، ۱۳۹۰). نکته ی دیگر در این رابطه تبیین تحقیقات توصیفی است. تحقیقات توصیفی را می توان به چند دسته تقسیم نمود که یکی از آنان، روش پیمایشی است. در این روش نگرش و رفتار جامعه ‌بر اساس انتخاب نمونه ای که معرف افراد جامعه است، از طریق یک رشته سؤال خاص، مورد بررسی قرار می‌گیرد(خاکی، ۱۳۹۰).

از این جهت که نتایج مورد انتظار تحقیق حاضر را می توان در جهت بهبود و توسعه عملکرد حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد به کاربرد، تحقیق از نوع کاربردی است. همچنین چون تحقیق نحوۀ ارتباط بین متغیرهای مورد مطالعه را پیش‌بینی می‌کند و برای این منظور از پرسشنامه استفاده نموده، می توان آن را در حوزه پژوهش های پیمایشی – تحلیلی قرار داد.

۳- ۲- جامعه آماری، نمونه آماری و حجم نمونه گیری

۳- ۲- ۱- جامعه آماری

جامعه آماری به مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند، اطلاق می شود(خاکی،۱۳۸۷). همچنین جامعه آماری به کل گروه افراد، رویدادها و پدیده‌های مورد علاقه محقق که قصد بررسی آن ها را دارد، اشاره می‌کند. اما نمونه، گروهی فرعی یا زیرمجموعه ای از جامعه است که با بررسی و مطالعه نمونه، محقق می‌تواند قادر به استخراج نتایجی شود که قابل تعمیم به جامعه است(دانایی فرد و دیگران، ۱۳۸۷). جامعه این تحقیق کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد می‌باشد که طبق آمار موجود این شرکت، تعداد این کارکنان ۸۷ نفر هستند، همچنین سطح تحلیل این تحقیق فرد است.

۳- ۲- ۲- نمونه آماری و روش نمونه گیری

غ) ارائه اطلاعات ‌در مورد معادن موجود در کشور

ق) ارائه اطلاعات درباره شرکت های نورد اورانیوم

ر) نهایی کردن توافق درباره پادمان ها در اراک

ش) ارائه اطلاعات درباره منبع مواد

ث) دسترسی به بایگانی دوربین های آفلاین.

آنچه از فهرست تعهدات بالا توسط ایران در این توافق مشهود است؛ آن است که اجرای این توافق نامه باعث محدود شدن فعالیت های هسته ی ایران به صورت محسوس و غیرقابل برگشت می‌گردد؛ و بیم آن می رود که طرف غربی در دور بعدی مذاکرات در ازای کاهش تحریم ها، علاوه بر تعلیق برنامه هسته ای (وضع موجود ) خواستار برچیده شدن کل تأسیسات هسته ای ایران گردد. (رضازاده، ۱۳۹۲)

نتیجه گیری

1. 1. ۱- Ataev ↑

1. 1. ۲ – Interactional ↑

1. 1. ۱ – Einhorn ↑

1. 1. ۱ – Recurence ↑

1. 1. ۲ – Reductionism ↑

1. 1. ۱– Absolute Gain ↑

1. 1. ۲ – Relative Gain ↑

1. 1. ۱- Intrastate ↑

1. 1. ۱- Equibrium ↑

1. 1. ۲- Reductionism ↑

1. 1. ۱– Kolin Hay ↑

1. 1. ۲- Rationalistic ↑

1. 1. ۳ – Rational choice ↑

1. 1. ۱- cyclical ↑

1. 1. ۱ – Jervis ↑

1. 1. ۲ – Snyder ↑

1. 1. ۳ – Wait ↑

1. 1. ۴ – Posen ↑

1. 1. ۵ – Van Evera ↑

1. 1. ۱ – Elman ↑

1. 1. ۱ – Offence Defence Balance ↑

1. 1. ۱ – Labs ↑

1. 1. ۲ – Zakaria ↑

1. 1. ۱ – Buck – passing ↑

1. 1. ۱ – Autonomy ↑

1. 1. ۱ – Polarity ↑

1. 1. ۱ – پیمان نامه منع گسترش سلاح های هسته ای، معاهده عدم اشاعه هسته­ای یا ان پی تی Non-proliferation treaty)) در دوران جنگ سرد، ۱۹۶۸ میلادی به صورت محدود بین چند کشور جهانی منعقد شد. این پیمان کشورهای جهانی را به دو طبقه برخوردار (کشورهای دارای سلاح هسته ای) و غیر برخوردار (کشورهای فاقد سلاح هسته­ای) تقسیم می‌کند. ↑

1. 1. ۱- وجود این شرط در معاهده باعث می شود تا هر معاهده ای که یکی از آن دولت ها با دولت ثانی منعقد کرده و در آن حقوق و امتیازاتی را به کشور دیگری ارزانی دارد، موجب بهره مندی کشور طرق قرارداد اول از همان امتیازات بشود در واقع این امتیازات به طور خودکار منتقل شده و نیاز به تصویب موافقتنامه جدید یا تشریفات دیگری ندارد. ↑

1. 1. ۱– Atom story Export ↑

1. 1. ۱- شایان ذکر است که از هر ۶۵۰۰ لیتر آب معمولی، تنها یک لیتر آب سنگین به دست می‌آید. ↑

1. 1. ۱- Suspend ↑

1. 1. 1. ۲– بر اساس پروتکل الحاقی، بازرسی حق آژانس است و نیازی به تصویب شورای حکام (بر خلاف بازرسی ویژه) ندارد. از طرف دیگر، آژانس در بازرسی های خود بر مبنای پروتکل الحاقی حق دارد به هر مکانی که برای انجام وظایف خود ضروری می‌داند، دسترسی پیدا کند. ↑

   

1. 1. ۳– در نشست سعدآباد، طرفین بر سر تعلیق فعالیت های هسته­ای ایران توافق کردند. ↑

1. 1. ۱– به عبارت دیگر توقف برنامه هسته­ای ↑

1. 1. ۱- ‌به این معنی که طی شش ماه، ایران به سانتریفیوژهایی که نصب شده اند ولی غنی سازی اورانیوم انجام نمی دهند، گاز UF6 تزریقی ننماید. سانتریفیوژهای اضافی نصب ننماید. ایران اعلام می‌کند که طی شش ماه اول، سانتریفیوژهای موجود را با سانتریفیوژهایی از همان نوع جایگزین می‌کند. ↑

1. 1. ۲- در چهار آبشار سایت فردو که در حال حاضر غنی سازی اورانیوم انجام می‌دهند، از این پس غنی سازی بالای ۵ رصد انجام نخواهد گرفت و ظرفیت غنی سازی افزایش نخواهد یافت گاز UF6 به دوازده آبشار دیگر تزریقی نمی شود تا در وضعیت غیر عملیاتی باقی بمانند. بین آبشارهات اتصال وجود نخواهد داشت. ایران اعلام می‌کند که طی شش ماه اول، سانتریفیوژهای موجود را با سانتریفیوژهای همان نوع جایگزین می‌کند. ↑

1. 1. ۳ – ایران اعلام می‌کند که برای رفع نگرانی های مربوط به احداث رآکتور اراک برای شش ماه به رآکتور سوخت تزریق نخواهد شد؛ یا آب سنگین را به سایت رآکتور منتقل نمی کند و سوخت جدید را آزمایش نمی کند. ↑

1. 1. ۱ – مطابق برنامه های ایران، تولید سانتریفیوژ در ایران در این شش ماه مخصوص به جایگزینی سانتریفیوژهای آسیب دیده خواهد بود. ↑

1. 1. ۲ – «تحریم خدمات مرتبط» به معنی هر گونه خدمات موضوع تحریم های اجرایی آمریکا با اتحاد اروپا، از قبیل بیمه، حمل و نقل یا مالی می‌باشد، تا جایی که هر یک از خدمات مذکور، مرتبط با تحریم بوده و برای تسهیل نقل و انتقالات مالی مورد نظر لازم باشد. این خدمات می‌تواند شامل نهادهای ایرانی تحریم نشده باشد. ↑

1. 1. ۱ – رفع تحریم ها می‌تواند در برگیرنده هر خط هوایی ایرانی تحریم نشده و نیز ایران ایر شود. ↑

1. 1. ۱ – در خصوص گام نهایی و هر یک از گام های میانی، این اصل اساسی که «تا ‌در مورد همه چیز توافق نشود، در خصوص هیچ چیزی توافق حاصل نشده است» اعمال می شود. ↑

1. 1. ۱– انتخابات ریاست حمهوری در سال ۱۳۹۲ که منجر به پیروزی حسن روحانی از سیاستمداران میانه رو در جمهوری اسلامی گردید و اعلام سیاست تعامل در مقابل تقابل از سوی وی که تحولاتی در سیاست خارجی و دیپلماسی هسته­ای جمهوری اسلامی ایران به وجود آورد. ↑

1. 1. ۱- Dismantle ↑

1. 1. ۱- enrichment right ↑

1. 1. ۲- enrichment Programme ↑

1. 1. ۳- Comprehensive ↑

1. 1. ۴ – Mutually ↑

1. 1. ۵ – defined enrichment programme ↑

1. 1. ۱- For a period to be agreed upon ↑

1. 1. ۲– any further advances and no new location for the enrichment ↑

1. 1. ۳ – No further enrichment ore 5. ↑

1. 1. ۱- Addressing ↑

1. 1. ۱– این همان موضوعی است که بارها مسئولین جمهوری اسلامی بر آن تأکید کردند که مسئله هسته­ای بهانه­ای برای تحریم ها است. برای مثال می توانید رجوع کنید به بیانات رهبری جمهوری اسلامی با دانشجویان در تاریخ ۱۲/۸/۱۳۹۲ ↑

1. 1. ۱– (the final step) have a specified long- term duration to be agreed upon. ↑

1. 1. ۱- comprehensive solution ↑

1. 1. ۱- no reconversion line ↑

1. 1. ۱– وزارت خزانه داری آمریکا: ابتکارات جدید ایران کارایی تحریم ها را به خطر انداخته است. ↑

1. 1. ۲– تحلیل لوموند از آرای دادگاه اروپا: نظام تحریم ها در حال آب رفتن است. ↑

1. 1. ۳– دکتر امینی: در انتخابات ریاست جمهوری همیشه گفتمان پیروز، رقیب گفتمان حاکم است. ↑

بدین ترتیب آزادی دارای دو وجه می‌باشد:

اول ـ پیروزی اکثریت و اداره جامعه مطابق با سیاست مورد تاییدشان.

دوم ـ امکان بقای اقلیت و دادن فرصت برای حضور مجدد در عرصه رقابتی دیگر.

«مقوله دوم» در ذیل عنوان «اپوزیسیون» می‌آید که خود بحث مستقلی را در جامعه شناسی سیاسی شامل می‌شود، آنچه در اینجا بیشتر مدنظر بوده و با آزادی اقلیت‌ها در ارتباط می‌باشد، «قانونی بودن اپوزسیون» است. بدین معنا که اپوزیسیون گونه‌های متفاوتی دارد که از میان تقسیم آن به دو دسته «قانونی» و «برانداز» با هدف اثر حاضر هم‌خوانی بیشتری دارد، بر این اساس اپوزیسیون چنین تعریف می شود: «اپوزیسیون»، احزاب و گروه‌های سازمان یافته‌ای را می‌گویند که در چارچوب قانون اساسی از حکومت انتقاد می‌کنند و ممکن است در جریان یک انتخاب سالم نیز قدرت را در دست گیرند.»

با این تعریف معلوم می‌شود که، اگر چه اپوزیسیون می‌تواند از افراد یا سیاست‌های حاکم به انتقاد بپردازد؛ اما در موضوع «اصول بنیادین نظام» با منع قانونی روبه‌رو است و «چنین آزادی» برای آن تعریف نشده است؛ به عبارت دیگر «اپوزیسیون» همچون سایر گروه‌های دیگر باید به «خطوط قرمز نظام» متلزم باشد این معنا از سوی اکثر جامعه‌شناسان سیاسی مورد تأکید قرار گرفته و در واقع از محورهای مشترک اندیشه‌گران کلاسیک و مدرن است. چنان که «موریس دو ورژه» آزادی اپوزیسیون را به «پذیرش اصول کلی» از سوی ایشان مشروط ‌کرده‌است.

در متون جدید نیز از واژگان گویاتری چون «اپوزیسیون قانونی»، «مخالف قانونی»، «مخالف وفادار»، «اپوزیسیون غیر برانداز» یاد شده که ضمن تأکید بر «آزادی انتقاد» بر ضرورت «التزام قانونی» نه تنها عرصه رقابت را پر نشاط می‌سازد، بلکه افزودن بر آن به تقویت «امنیت ملی» نیز کمک می‌کند. تجربه اغلب ممالک، از جمله ایران در سال‌های قبل از انقلاب، نشان می‌دهد که ممانعت از رشد و فعالیت و … اپوزیسیون قانونی موجب می‌شود تا مشارکت سیاسی مردم و نخبگان سیاسی و حتی عناصر هوادار رژیم، ترجمانی خشونت آمیز و براندازانه پیدا کند و در واقع شرط فعالیت و ادامه حیات اپوزیسیون معاند، فقدان اپوزیسیون قانونی است^[۱۳].

و اما تقریر دیگری وجود دارد که آقای دکتر حجت الله ایوبی در کتاب «اکثریت چگونه حکومت می‌کند» بدان پرداخته است. مطابق تحلیل ایشان، ساز و کارهای انتخاباتی در کشورهای دموکراتیک چنان است که در عمل اکثریت حکومت نمی‌کند بلکه در حکومت دخالت داده می‌شود. و با استناد به سه واقعیت زیر:

اول ـ انتخابات از میان اقلیتی محدود صورت می‌پذیرد.

دوم ـ انتخابات توسط بخشی از شهروندان صورت می‌پذیرد.

سوم ـ نتیجه انتخابات از طریق تقسیم‌بندی حوزه ها هدایت می شود.

چنین نتیجه می‌گیریم که واقعیت‌های تاریخی حکایت از آن دارد که اکثریت بیش از آنکه حکومت کند در حکومت دخالت داده می‌شود. البته چگونگی دخالت و میزان آن در جوامع مختلف، متفاوت است، به هر حال در صورت پذیرش این تفسیر، اصل آزادی معنای دیگری می‌یابد که اگرچه با دیدگاه مختار درنوشتار، چندان تضادی ندارد، اما به طور مشخص با دیدگاه اندیشه‌گرانی که به صورت افراطی بر اصل آزادی تأکید دارند متعارض می‌کند.

۳ـ حاکمیت مقتدر

رقابت سیاسی بدون وجود یک کانون مقتدر که بتواند با اشراف به امور ملی، چارچوب مناسبی را برای فعالیت گروه ها، دستجات و احزاب فراهم آورد اساساً میسر نیست؛ لذا هر آن دیدگاهی که به نفی و یا تضعیف «حاکمیت» منجر شود، نمی‌تواند در نهایت به بسط رقابت سیاسی کمک کند، این مهم که رقابت سیاسی به نوعی «حاکمیت ملی» را محدود می‌سازد نباید به «نفی» یا «تضعیف» و «حاکمیت» تفسیر شود، چرا که در آن صورت، می‌دانی باقی نمی‌ماند تا در آن بتوان به «رقابت» پرداخت، حتی می‌توان ادعا کرد که فلسفه «رقابت سیاسی»، تقویت «حاکمیت» می‌باشد و برای این منظور به جای پرداختن به اصل حاکمیت، نحوه اعمال حاکمیت مورد تحول و اصلاح قرار می‌گیرد.

«هانتینگتون» در همین خصوص به تفکیک صور مختلف «حاکمیت ملی» پرداخته، با تأکید بر ضرورت صیانت از «حاکمیت مقتدر» اظهار می‌دارد که یک نظام سیاسی کارامد، آن نیست که از میزان قدرت پایینی برخوردار باشد، که چنین حالتی، اساساً نامطلوب بوده، به نابسامانی امور ملی منتهی می شود بلکه نظامی است که از میزان قدرت بالایی برخوردار می‌باشد با این ویژگی که به جای الگوی «تمرکز قدرت» از الگوی «قدرت پراکنده» (شبکه قدرت) تبعیت می‌کند.^[۱۴]

رابطه میزان قدرت با نوع الگوی حکومتی

میزان قدرت
کم
زیاد

توزیع قدرت متمرکز

سلطنت مطلق و امپراطوری دیوان‌سالاری

دیکتاتوری توتالیتر

پراکنده

فئودالیسم ـ ساختارهای هرمی

دموکراسی قانونی

به همین علت است که «میگدال» بین ‌دولت‌های‌ قوی با ‌دولت‌های‌ بزرگ تفاوت قایل شده و معتقد است که اصل «رقابت سیاسی» و تأکید بر «دموکراسی» در این جوامع هرگز به معنای تضعیف دولت نیست بلکه، دولت، در عین اقتدار، تمام توانمندی خود را معطوف به انجام کار ویژه‌ای خاص نموده، از نقش‌هایی که نظام‌های تمرکزگرا برای حکومت به صورت سنتی تعریف می‌کند دوری می‌جوید این عدم دخالت با «ناتوانی» متفاوت بوده، نباید یکسان انگاشته شود.

با این تفسیر مشکل جوامع جهان سومی نه در «اقتدار حکومت» بلکه در ساختار و مکانیزم اعمال این اقتدار بوده است.

«جیمز بیل» و «کارلیدن» پس از تجزیه و تحلیل ماهیت و عملکرد سیاست در خاورمیانه بدانجا می‌رسند که «پاتریمونالیسم^[۱۵]»، منشأ ناکارآمدی نظامهای سیاسی در این منطقه و بسط قلمرو مشارکت عمومی بوده است، «جیمز بیل و رابرت اسپرنیگبورت ویژ‌گیهای اساسی و اصلی پاتریموینالیسم را توضیح داده است^[۱۶]» وجود چنین ساختاری است که منجر به تحریف و تغییر معنای اصول چون «رقابت سیاسی» شده، آن ها را از کار ویژه های اساسی‌شان دور می‌سازد؛ لذا راه حل، نه شکستن حاکمیت، بلکه تغییر «ساخت اقتدار» می‌باشد که از این طریق ضمن پاسداشت «حاکمیت ملی» مجال مناسب برای رقابت نیز تحصیل شود.

نتیجه آنکه پاشنه آشیل «رقابت ـ حاکمیت» در همینجا نهفته است، چرا که از یک طرف رقابت بدون وجود «حاکمیتی مقتدر» ممکن نیست و از طرف دیگر وجود الگوی رقابتی، به نوعی به تحدید حاکمیت ملی می‌ انجامد. همین دوگانگی است که راه را برای بروز دو سیاست نادرست هموار می‌سازد:

سیاست اول: تأسیس دولت‌های ضعیف که ناشی از بسط بیش از حد حوزه «رقابت» می‌باشد به گونه‌ای که «دولت» از اداره امور عاجز مانده، نقش «توازن بخشی» اش را نمی‌تواند ایفا کند.

سیاست دوم: تأسیس دولت‌های مستبد که «اقتدار» را در تحدید هر چه بیشتر اختیارات و حقوق بازیگران غیر دولتی دیده؛ لذا به تمرکز تمام عیار کلیه اختیارات در درون دولت متمایل هستند. به عنوان مثال تعبیر محمدر ضا پهلوی از دموکراسی به «دمکراسی شاهنشاهی» دقیقاً با همین رویکرد طراحی شده بود؛ ‌بنابرین‏ در مقام تبیین واقعیت آن چنین می‌‌گوید: