شکل ۲-۲: عوامل مؤثر بر انتخاب مرجع در فرایند مقایسه اجتماعی (رازنهان، ۱۳۸۲، ص ۱۵۶ ).

عوامل مؤثر بر انتخاب مرجع مقایسه

زمینه‌های فرهنگی، سطح تحصیلات، چند پیشگی، سطح سازمانی و سابقۀ کار، از جمله متغیرهایی هستند که به عنوان عوامل مؤثر در انتخاب مرجع به کار گرفته شده توسط افراد در فرایند سنجش عادلانه بودن دریافت ها مورد مطالعه قرار گرفته اند که در زیر به بررسی آن ها می پردازیم:

۱- زمینۀ فرهنگی : تفاوت نگرش های افراد نسبت به برابری، ممکن است تابعی از زمینه‌های فرهنگی آن ها باشد. حساسیت نسبت به برابری در جوامع فردگرا بیشتر از جوامع جمع گراست – مردم از فرهنگ های جمع گرایانه، ازهنجارهای مختلف مساوات و برابری نسبت به افراد با فرهنگ های فردگرایانه بیشتر استفاده می‌کنند (Giap, Hackermeier,Jiao,Wagdarikar, 2011, p:8)- و با تــوجه ‌به این که ‌بر اساس یــافته های مطالعۀ معروف هــافستد (۲۰۰۱)کشور ما در گروه جوامع جمع گرا طبقه بندی می شود می توان پیش‌بینی کرد که حساسیت افراد به برابری درکشور ما نسبت به کشورهای جمع فردگرا کمتر باشد.

۲- سطح سازمانی : رونن دریافت که تأثیر مقایسه های درونی و بیرونی در رضایت حاصل از دریافتی مدیران و کارکنان سطوح پایین ترمشابه است. یافتۀ مذکور به وسیلۀ یافته های پژوهشی که درکشور انجام شد، تأیید شده است. در این بررسی سه گروه از کارکنان شامل مدیران، محققان وکارکنان اداری جامعۀ آماری را تشکیل می‌دادند. در پژوهش پیش گفته همبستگی معناداری بین دو نوع مراجع به کار گرفته شده و ‌گروه‌های سه گانه (مدیران، محققان وکارکنان اداری) مشاهده نشد.

۳- سابقۀ کار : اولدهام و همکاران دریافتند که افراد با سابقۀ طولانی، هنگام ارزشیابی حقوق و مزایای خود بر اطلاعات مربوط به پرداخت ‌هم‌قطاران خود تأکید می نمایند و افراد با سابقۀ کم در ارزشیابی حقوق و مزایا به تجربیات خویش وابسته اند، لیکن در تحقیقی که در کشور انجام گرفت، بین سابقۀ کار و نوع مراجع به کار گرفته شده رابطۀ معناداری مشاهده نشد. یافتۀ مذکور یافته های چند پژوهش دیگر را که فقدان ارتباط معنادار بین سابقۀ کارو نوع مراجع به کارگرفته شده را گزارش کرده بودند تأیید می کند.

۴- سطح تحصیلات : گودمن (۱۹۸۷) درمطالعه ای دریافت که سطوح بالاترتحصیلات مرجع مقایسۀ خارج ازسازمان (مراجع بیرونی) را بر می گزینند. درپژوهش نگارنده سطح تحصیلات آزمودنی ها همبستگی مثبت معناداری با به کارگیری مراجع بیرونی داشت. در حالی که همبستگی معناداری بین سطح تحصیلات آزمودنی ها و به کارگیری مراجع درونی مشاهده نشد. یکی از ویژگی های نیروی کار حرفه ای دارای تحصیلات بالا این است که آن ها خود را با حرفه و گروه همکارانشان (همقطارانشان) تعیین هویت می‌کنند و همان طور که متذکر شدیم، رونن دریافت که تأثیرگروه های ارجاعی بیرونی در تبیین نگرش ها نسبت به پرداخت مهم تر از ‌گروه‌های داخلی است، ‌بنابرین‏ به کارگیری مراجع بیرونی توسط کارکنان با تحصیلات بالاتر، امری طبیعی است و مبتنی بر یک اصل داوری انتزاعی نیست، براین اساس می توان پیش‌بینی کرد که مشاغل پژوهشی به خاطر برخورداری شاغلان آن ها از سطوح تحصیلی بالاتر، بیشتر مراجع بیرونی را در فرایند مقایسۀ عادلانه بودن دریافتی های خود به کار می گیرند.

۵ – چند پیشگی : ‌به این متغیر که به اشتغال هم زمان فرد در بیش از یک سازمان و یا یک زمینۀ کاری اشاره دارد در تحقیقات قبلی توجه نشده و نگارنده آن در پژوهش پیش گفته به عنوان متغیر مستقل بررسی ‌کرده‌است. در بررسی مذکور همبستگی معناداری بین چندپیشگی و به کارگیری مراجع بیرونی مشاهده شد. در تبیین چرایی به کارگیری مراجع بیرونی توسط افراد چندپیشه (به ویژه محققان) به موارد زیر می توان اشاره کرد:

الف) افراد چند پیشه از چگونگی مشاغل و سطوح پرداخت در سایر سازمان ها به خوبی آگاه اند و از این آگاهی برای قضاوت شخصی شان در تعیین میزان هماهنگی دریافتی خود با پرداخت های متعارف بهره می گیرند. بدین ترتیب، تطبیق پرداخت برون سازمانی در این شرایط، صرفاً منعکس کنندۀ یک مقایسۀ طبیعی است که کارکنان سازمان شخصاً انجام می‌دهند و برهمین اساس میزان رضایت یا نارضایتی آنان شکل می‌گیرد.

ب) بررسی ها نشان می‌دهد که اگر چندپیشگی در چارچوب مقتضیات حرفه ای افراد صورت گیرد، منجر به تنوع فعالیت های حرفه ای و تنوع مهارت های آن ها می‌گردد که هر دو عامل به نوبۀ خود به ارتقای عملکرد فرد و نهایتاًً سازمان می‌ انجامد، برای مثال محققانی که بخشی از وقت خود را به آموزش و انجام کارهای اداری می گذرانند، از عملکرد بهتری نسبت به کسانی که صرفاً به کار تحقیقاتی می پردازند، برخوردارند.

تنوع کار، به مفهوم دانایی در چند زمینۀ تخصصی (به جای فقط یک تخصص) و مشارکت در بیش از یک پروژۀ تحقیقاتی نیز، به بهبود عملکرد می‌ انجامد بدین ترتیب می توان نتیجه گرفت که افراد چندپیشه علاوه بر در اختیار داشتن اطلاعات لازم دربارۀ مشاغل و سطوح پرداخت سایرسازمان ها و تجربۀ مستقیم دریافت های مختلف از چندین سازمان، احساس می‌کنند به دلیل عملکرد بهتر، مستحق دریافت حقوق و مزایای بیشتری نسبت به دیگران هستند، ‌بنابرین‏ برای توجیه درخواست خود مرجعی را جست و جو می کنندکه با توسل به آن به درخواست خود مشروعیت ببخشند (رازنهان، ۱۳۸۲، صص ۱۵۷-۱۶۰).

نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را به کار می‌گیرد و فرض می‌کند که افراد ‌در مورد میزان رعایت انصاف درپاداش های خودشان با دیگران تنها ‌بر اساس اصل شایستگی قضاوت می‌کنند (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۹) بخاطر تمرکز این عدالت برپیامدها، پیش‌بینی شده است که این بعد از عدالت عمدتاًً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. ‌بنابرین‏ زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود این بی عدالتی می بایست احساسات شخص(مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت ها (مثلاً شناخت تحریفی ورودی ها وخروجی های خود یا دیگران) و نهایتاًً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار می‌دهد (حسین زاده ، ناصری، ۱۳۸۶، ص۳).

کارکنان، نابرابری های توزیعی را بیشتر ناشی از سازمان و سرپرستان می دانند تا حرفه خاص و یا روابط غیر رسمی سایر همکاران با سرپرستان (سیدجوادین، فراحی، طاهری عطار،۱۳۸۷، ص ۶۵).

عدالت توزیعی باید گفت که وجه اقتصادی دارد و بیشتر در حوزه ساختار است که توزیع حقوق، درآمد و امکانات اقتصادی جامعه را شامل می شود (میزگردتبیین علمی عدالت سازمانی ‌فصل‌نامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص ۳۴).

۲-۱-۸-۲- عدالت رویه ای (روشی – روندی)