۲- سیستم دستمزد،مزایا و جبران خدمت
نظام جبران خدمات معمولا بخشی از نظام نگهدر منابع انسانی به حساب می اید و شاید جایگاه مناسب آن در نظام نگهداری منابع انسانی می‌باشد ولی از انجا که اولین پدیده ای که هر متقاضی استخدام در ورود به سازمان به ان توجه کافی دارد حقوق و مزایای دریافتی در بدو ورود و حتی در طول خدمت در سازمان می‌باشد.
مجموعه فعالیت‌های مورد نیاز جهت اثر بخشی در سیستم فوق عبارتند از :
۱- جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات در مورد وضعیت کار.
۲- تهیه ضوابط ، شرایط و دستورالعملهای دستمزد و مزایا بر اساس قوانین دولتی، حسن شهرت سازمان ، منابع مالی سازمان ، استراتژی توسعه سازمان ،نیازمندی‌های کارکنان و نتایج بررسی وضعیت کار
۳- ارتباط با سیستم ارزیابی کارایی و تأثیرنتایج ارزیابی در دریافتهای مستقیم افراد.
۳- سیستم تشویق و تنبیه
هدف این سیستم به اجرا درآوردن تشویق و تنبیه در سازمان بر اساس ضوابط مشخص و پایا ست.
در واقع هر عمل مشخص بازتاب خود را خواهد داشت ،همچنین افزایش احساس مورد توجه بودن کارکنان درسازمان ، افزایش و هدایت خلاقیت کارکنان ، افزایش مقبولیت سازمان و توان جذب و نگهداری کارکنان خلاق ، ایجاد نیروی دافعه مناسب برای کارکنان بی ثمر و بی اثر، کاهش تخلفات و اشتباهات و افزایش تعهد از طریق سیستم تنبیه و برقراری نظم و انظباط در محیط کار از اهداف دیگر این سیستم است.
۴- سیستم ارتقا
میل به ارتقا و موفقیت در نهاد هر سازمان وجود دارد . هرگاه راه رشد شغلی و موفقیت در کار مشخص و معلوم باشد خود سایقی است برای تلاش و فعالیت بیشتر . لذا سیستم ارتقا از ضروریات منابع انسانی است. جلوگیری از رسوب و انجماد کارکنان و ایجاد فضا ی منا سب و لازم برای رشد شغلی به منظور نگهداری کارکنان کارا ، پرکردن پست های خالی بانیروهای داخلی ، امکان رشد و ترقی کارکنان ،رفع نیاز های مادی آنان و حفظ سلسله مراتب ارشد یت در محیط کار از جمله اهداف سیستم ارتقا است.
۵- سیستم آموزش و بهبود توانایی
آموزش و خود آموزی امروزه برای هر سازمانی از ضروریات است. زیرا تغییرات سریع محیطی را تنها با در اختیار داشتن کارکنان آزموده می توان تبدیل به فرصت رشد کرد . توجه به افزایش توان کارکنان همواره می‌تواند سرمایه گذاری صحیحی محسوب شود که نتیجه مطلوب در لحظات حساس برای سازمان خواهد داشت.
۶- سیستم تصمیم گیری
یکی از معضلات بزرگ در سازمان‌ها شیوه اخذ تصمیم و رهبری است . این مطلب ﻤﺴﺘﻘﻴﻤﺍ ًبا شیوه مدیریت ارتباط پیدا می‌کند و یکی از مهمترین فرایند ها در یک سازمان به شمار می رود . اتخاذ تصمیم مناسب در لحظه مناسب وباروش مناسب می‌تواند ضامن بقا و پویایی سازمان باشد،سیستم اخذ تصمیم باید با ساختار و فرهنگ سازمان هم سنخ باشد ، از انعطاف برخوردار باشد و از حداکثر مشارکت کارکنان بهره جوید.
۷- سیستم رفاهی و پشتیبانی
خدمات گوناگونی که میزان توجه و پشتیبانی سازمان را از کارمندان نشان می‌دهد ، می‌تواند در این سیستم جای گیرد . سازمان نه تنها باید به رفاه کارکنان توجه کند بلکه لازم است این احساس را در آن ها زنده کند که همواره حامی و پشتیبان آن ها در لحظات سخت و همچنین تأمین کننده حقوق آن ها است(سیدجوادین و همکاران،۱۳۸۸).
۲-۸٫نقش توسعه منابع انسانی در کارایی و اثربخشی فرآیندها
به طور کلی توسعه منابع انسانی در ابعاد زیر به ارتقا سطح کارایی و اثربخشی فرآیندهای سازمان منجر می شود:
۱- تلفیق نگرش کارآمدی و اثر بخشی در چگونگی کار :
برای اینکه فرآیندهای کاری و سازمانی به شکل مطلوب و بهره وری انجام شود نیازمند این است که کاربران فرآیندها به شکل معقول و مطلوبی کارایی و اثربخشی فرآیندها را با همدیگر ادغام نمایند، برای این کار آنچه مهم است ایجاد نگرش تلفیقی است ، در صورتی که کارکنان فقط به کارایی فرآیندها توجه نمایند محور توجه فرآیندها شده و تحقق هدف ها کمتر مورد توجه است و زمانی که اثربخشی ملاک عمل باشد فرآیندها کمتر مورد توجه و بازنگری قرار می‌گیرد. بر این اساس مجهز شدن به نگرش تلفیق کارایی و اثربخشی فرآیندها موجب می شود که بهره وری فرآیندها افزایش یافته و در نتیجه رضایت فردی و سازمانی بهتر حاصل شود. یکی از مقوله هایی که در سازمان منجر به تولید کیفیت مداوم شده توجه به فرآیندهای کاری است . تلفیق نگرش کارایی و اثربخشی فرآیندها نیازمند آموزش بوده و کارکنان سازمانی بایستی در این زمینه پرورش یابند. یکی از ابعاد توسعه منابع انسانی در توسعه کیفیت این است که کارکنان یاد بگیرند تواماَ به کارایی واثربخشی فرآیندها توجه و تناسب معقول و منطقی بین آن ها برقرار نمایند(دعایی،۱۳۷۴).
۲- ایجاد مهارت حذف حرکات و فرایند های زاید کاری:
یکی از ابعاد توسعه یافتگی فردی و سازمانی این است که فرد و سازمان دائماَ به فکر حذف حرکات و فرآیندهای زاید سازمانی باشند و از این طریق راه رسیدن به اهداف سازمانی را کوتاهتر نمایند. برای مجهز
شدن به مهارت حذف حرکات و فرآیندهای زاید نیاز است که قدرت شناخت کارکنان را تقویت و آموزش های لازم به افراد داده شود. حذف حرکات و فرآیندهای زاید منجر به منطقی تر شدن فعالیت ها شده و سازمان چابک می‌گردد. منطقی کردن سازمان از منطقی کردن دولت نشأت می‌گیرد و این موضوع به قدری دارای اهمیت می‌باشد که فرایند تحول در قالب ۷برنامه و ۴۰ طرح ملی در دستور کار دولت قرار گرفته و این برنامه ها شامل منطقی نمودن اندازه دولت ، تحول در ساختارهای تشکیلاتی دولت، تحول در نظام های مدیریتی، تحول در نظام های استخدامی ، آموزش و بهسازی نیروی انسانی دولت، اصلاح فرآیندها ، روش های انجام کار، توسعه فن آوری اداری و ارتقا و حفظ کرامت مردم در نظام اداری است. اهداف و برنامه مذکور زمانی تحقق می‌یابد که نیروی انسانی متخصص و پرورش یافته وجود داشته باشد به عبارت دیگر اصلاح فرآیندها و حذف حرکات زاید نیازمند پرورش منابع انسانی است(روشنی اصل،۱۳۹۱).
۳- مهارت تلفیق نگرش فرایند مدارو نتیجه مدار در سازمان
دیدگاه فرایند مدار اگر به شکل معقول به فرآیندها توجه کند پذیرفته و مقبول است ولی اگر به صورت افراطی بر فرآیندها تأکید نماید از تولید کیفیت غافل می شود، دیدگاه فرایند مدار اصالت را به فرآیندهای کاری ، فکری می‌دهد ولی نتیجه مطلوب کمتر حاصل می شود.
در دیدگاه نتیجه مدار به قیمت نادیده گرفتن فرآیندهای فکری و کاری نتیجه کیفیت مورد توجه قرار می‌گیرد و مسلم است که نتیجه بدون فرایند حاصل نمی شود و یا شکل نمی گیرد، با توجه به دیدگاه های
مذکور منطقی و معقول این است که دیدگاه های مذکور به شکل معقول و با تعریف معیارهای مناسب با همدیگر تلفیق شوند. تلفیق دیدگاه های مذکور ، خود به خود وجود نمی آید بلکه انسان های سازمانی با
آموزش و توسعه یافتگی می‌توانند آن را ایجاد نمایند ، براین اساس لازم است کارکنان سازمان در تمام سطوح سازمانی به این مهارت مجهز شوند(سعادت،۱۳۸۶).
