محققان دریافته­‏اند که رعایت عدالت رویه‏ای می‏تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی‏­های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه‏ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۶).

عدالت تعاملی

عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه‌ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. ‌به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش­‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. ‌بنابرین‏ زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌­های منفی به سازمان بر می‌­گردد (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵).

۴-۴-۲-۲٫ فرصت رشد

ماهیت پویای سازمان‌­ها سبب می‌شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند.(پفیفر^[۸۱]، ۱۹۹۴، به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمان­ها به طور فزاینده‌ای برای کارکنان فرصت­‌هایی را فراهم می­‌آورند تا مهارت‌­های مورد نیاز و ضروری را کسب کنند(پاک، ۲۰۰۵). منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه‌­هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربی­گری و آموزش است که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند به آن ها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می‌شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد به منظور ارتقا به سطوح بالاتر ، مهارت‌هایشان را توسعه دهند(عباسپور،۱۳۸۶).

تا زمانی­که فرصت‌­های رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت‌ها فراهم می‌­شوند، کارکنان می‌توانند توجه و کمک­‌هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آن­‌ها منجر می­‌شود. فرصت‌های رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و ‌بنابرین‏ به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه های فردی تلقی می‌شوند(پاک،۲۰۰۵).

۵-۲-۲٫ پیامدهای حمایت سازمانی

از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکس­العمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقششان ارزش قائل است آن‌ ها نیز این احساسات را منعکس می‌کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده‌اند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن با شغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).

۱-۵-۲-۲٫ تعهد سازمانی

تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز، ۱۳۸۷). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم(مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که متعهدتر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضاد­های شغلی کمتر، افزایش در رفتار­های اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل، استرس کمتر و رفتار­های شهروندی را نشان می‌دهند.

شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می‌باشد. ‌بنابرین‏ تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته می‌شود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می‌دهد (آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶).

در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می‌گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداش‌های سازمانی، عدالت رویه‌ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجی­گری می­‌کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶، آیزنبرگر، فاسالو و لاماسترو، ۱۹۹۰، رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱).

شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودآس و آیزنبرگر(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می‌دهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می‌باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه‌­ای ندارند (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲، آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰). است.

۲-۵-۲-۲٫درگیری شغلی

درگیری شغلی اشاره به احراز هویت نمودن یا شغل و علاقه­مند بودن به کارهایی است فرد انجام می­دهد. شایستگی ادراک شده با علاقه­مند بودن به وظیفه مرتبط است. از این رو با بالا بردن شایستگی ادراک شده، ‌می‌توان حمایت سازمانی را افزایش داد و در نتیجه باعث علاقمندی افراد در کار گردد.

۳-۵-۲-۲٫ رفتار شهروندی سازمانی