هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از سازگاری شغلی لازم محروم خواهد شد.

هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.

مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین سازگاری شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است، زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.

خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از این رو باید در هر کار مسئله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلاً روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ ها می‌گذارند.

۲-۲-استرس شغلی

استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یکی از وضعیت های پر استرس و مرتبط با شغل این است که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برآوردن این خواست ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد. طبیعی است چون نمی تواند از پس انجام آن ها برآید با ایرادگیری های پی در پی سرپرستان روبرو می شود. به بیان دیگر استرس ناشی از شغل، استرسی است که فرد معینی بر شغل معینی دستخوش آن می شود. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است(کارآزموده است یا تازه کار)، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می‌دهد. این تعریف ها هر یک در نوع خود مناسب است، زیرا یکی به جنبه‌های معینی از محیط کار تأکید دارد و دیگری به ویژگی ها و جنبه‌های معینی از شخصیت فرد توجه می‌کند. با این حال، در این دو نوع تعریف توجه ‌به این نکته مهم است و آن تأثیر متقابلی است که شخص بر محیط و محیط بر شخص دارد. از این رو تعریفی که از استرس شغلی ارائه می شود، چنین است: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار(و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن) بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن ها برآید. در دو دهه گذشته نسبت به استرس شغلی توجه بیش از اندازه‎ای نشان داده شده است. به علاوه شرکت ها و مدیران نسبت به اثرات استرس بر کارگران و متغیرهای مهم و بنیادی مانند بهره‎وری، غیبت از کار و جابه‎جایی کارگری توجه زیادی نشان داده‎اند. چون استرس زیاد سبب بیماری می‎شود. بیماری‌های ناشی از استرس مانند زخم معده، فشار خون بالا، بیماری‌های انسداد عروق، میگرن و حملات تنفسی مثل آسم را در برمی‎گیرد. در سطح روان شناسی استرس می‎تواند به فشار روانی، احساس خستگی، اضطراب و افسردگی منجر شود و نهایتاًً بهره‎وری کارگر و کیفیت کار او را کاهش دهد. اگر شغلی بیش از اندازه استرس زا شود ممکن است کارگر مجبور به ترک کار شده، در جستجوی کاری با تنیدگی کمتر باشد. ‌بنابرین‏، استرس شغلی کارگری ممکن است بر جابه‎جایی کارگری هم تاثیر گذارد (ریجو، ۱۳۸۶: ۹۹).

یکی از عوامل مرتبط با استرس شغلی، تنیدگی شغلی است که تنیدگی در اثر استرس فراوان به وجود می‌آید.

۲-۲-۱-تنیدگی شغلی

مؤسسه‌ سلامت و ایمنی حرفه‎ای^[۲۶] (۱۹۹۶) تنیدگی شغلی را این گونه تعریف می‎کند. پاسخهای روانی، بدنی، رفتاری آسیب‎زا که توسط واکنشها و احساسهای یک فرد نسبت به یک عامل خارجی ایجاد می‎شود و زمانی رخ می‎دهد که شغل افراد با توانایی، استعداد و نیازهای آن ها هماهنگ^[۲۷] نباشند که این امر باعث رویدادهای پرخطر می‎شود (مؤسسه‌ سلامت و ایمنی حرفه‎ای، ۲۰۰۷).

تنیدگی شغلی را می‎توان روی هم جمع شدن عامل‌های تنیدگی زا و آن گونه وضعیت های پرتنیدگی و مرتبط با شغل^[۲۸] دانست که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی‎زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه، یکی از وضعیت‌های پرتنیدگی^[۲۹] و مرتبط با شغل این است که از یکسو کارگر یا کارمند در معرض خواستها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار گیرد و از سوی دیگر، برای برآوردن این خواستها وقت محدودی در اختیار داشته باشد. طبیعی است که چون نمی‎تواند از پس انجام آن ها برآید با ایرادگیری های پی در پی سرپرستان رو به رو می‎شود. به بیان دیگر، تنیدگی ناشی از شغل، تنیدگی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می‎شود. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (کار آزموده است یا تازه کار)، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است. و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می‎دهد (خواجه‎پور، ۱۳۸۵).

بخش اعظم تنیدگی کارگری از عوامل تنیدگی آفرین محیط کار سازمانی ناشی می‎شود. قسمتی از این تنیدگی سازمانی ناشی از وظایف کاری، مانند ضرورت‌های فیزیکی و روان شناختی انجام وظایف به وجود می‎آید. از آنجایی که سازمان‌های کاری نظامهای پیچیده اجتماعی هستند که در آن ها یک کارگر باید با افراد بی شماری در تعادل باشد ممکن است تنیدگی سازمانی ناشی از نقشهای کار باشد. ‌بنابرین‏، انواع گوناگون روابط کاری می‌توانند به تنیدگی منجر شوند. درحالی که مقدار زیادی از تنیدگی کارگری به وسیله عوامل سازمانی یا به وسیله ویژگی‌های شغلی و وظایف مربوط به آن شغل ها به وجود می‌آید، مقداری هم از خصوصیتها خود کارگران ناشی می‎شود. برای مثال الگوی رفتاری نوع A، و آسیب پذیری در مقابل تنیدگی و اثرات آن. در این موارد دیگر این خود کارگر است و نه مدیریت، که باید در کاهش و تلطیف منابع تنیدگی اقدام کند(محمدیان، ۱۳۸۸: ۳۸).

۲-۲-۱-۱- آثارتنیدگی