۲-۴-۴- نظریه لاولر:

وی به کیفیت زندگی کاری به عنوان وسیله‌ای برای بهبود روابط مدیریت ­ نیروی کار می‌نگرد. به همین دلیل او ‌از کیفیت زندگی کاری برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده می‌کند. مهمترین مشخصات پروژه های کیفیت زندگی کاری از نظر لاولر به شرح ذیل می‌باشد:

۱- ساختار کمیته مشترک

۲- قرارداد

۳- اهداف، شامل:

الف) اهداف اتحادیه ها

ب) اهداف مدیریت

ج) اهداف مشترک

۴- جدایی مذاکرات دسته جمعی از کیفیت زندگی کاری

۵- برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمایشی؛ ‌به این معنی که پروژه های کیفیت زندگی کاری معمولاً کار خود را باپروژه های آزمایشی آغاز می‌نمایند.

۶- برنامه های آموزش کیفیت زندگی کاری

۷- سطوح تغییر

۸- تسهیل کنندگان شخص ثالث

استفاده از روش‌های جامعه شناسی فرد کمک های برجسته ای به کیفیت زندگی کاری کرده‌اند. این روش ها از طریق روان‌شناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می‌آیند و بدین وسیله سعی می‌گردد تا ماهیت عقلایی گرایی در زندگی سازمان روشن شود (لاولر، ۱۹۸۲).

۲-۴-۵-نظریه ورتر^[۵۲]:

یکی از رایج ترین روش‌های مورد استفاده برای افزایش برنامه های کیفیت زندگی کاری رویکرد مشارکت کارکنان می‌باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که بر آن ها و بر روابط‌شان با سازمان اثر می­ گذارد دخالت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته، حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در آن‌ ها به وجود آید که مالک تصمیماتی می‌باشند که در اخذ آن‌ ها مشارکت نموده‌اند. به عقیده وی برای موفق بودن در پروژه های کیفیت زندگی کاری باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. ‌بنابرین‏ کیفیت زندگی کاری باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمان‌های بسیاری در آمریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی‌شان تزریق کرده‌اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنان شان را افزایش دهند (ورتر،۱۹۸۱).

از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می‌توان از یکی از پنج روش ذیل استفاده نمود:

۱- دوایر کنترل کیفی

۲- تیم سازی

۳- سیستم های اجتماعی- فنی

۴- ‌گروه‌های کاری مستقل

۵- دمکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود (ضیایی بیگدلی، ۱۳۸۸).

۲-۵- اهمیت کیفیت زندگی کاری:

با عنایت به نظریات متعدد، این گونه استنباط می‌شود که کیفیت زندگی کاری یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می‌طلبد. این مفهوم با توجه به عمق گسترده‌ای که طی این دو دهه یافته است تمام موضوعات کاری کارمندان اعم از شرایط محیط کار، شرایط مدیریت و تحول و چگونگی جبران خدمات و … را تحت الشعاع قرار داده است. می‌توان مدعی شد که چون توجه کیفیت زندگی کاری بیشتر به محیط کاری کارکنان است و تلاش برای سرویس دادن به نیازهای سطح بالاتر کارکنان دارد لذا کیفیت زندگی کاری در جستجوی استخدام و به کارگیری مهارت‌های سطح بالاتر کارمندان برای تأمین محیط ترغیب کننده افراد به اثبات و بروز مهارت‌های خود است و این خود مهم‌ترین شیوه انگیزشی است (دولان و شولر، ۱۳۸۱).

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی است از اهمیتی که همگان بر آن قائل­هستند. چنین می‌کند که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پیامد های اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با پاداش های اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است، به ویژه در نزد کارکنانی که از سطح دانش و پرورش بالایی برخوردارند. چنین به نظر می‌رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارگران و کارمندان وجود دارد. شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت خدمات و محصولات در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندی‌ها و رجحان‌های کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار بیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه‌های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری‌ها بیشتر دخالت کنند، واکنش‌های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر،۱۳۸۱).

دست کم سازمان به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت بدهد:

۱- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی که سطح بالائی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان

به وجود می‌آورد، ‌به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز

به نیازهای افراد و بالندگی آنان متعهد باشد.

۲- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و

محیط‌های کاری چالشی‌تر، راضی ‌کننده‌تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان فراهم می‌کند.

۳- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و

مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می‌کند.

۴- کیفیت زندگی کاری پدیده‌ای است که امروزه از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات

آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل ملاحظه است (محب علی ،۱۳۷۳: ۳۹).

۲-۶-شاخص‌های کیفیت زندگی کاری:

در پیش نگاشته‌های کیفیت زندگی کاری، صاحب نظران مختلف به تبیین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از زوایای مختلف مبادرت کرده‌اند. اهم شاخص‌های ارائه شده در این بخش مورد بررسی قرار می گیرند.

۲-۶-۱- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون ^[۵۳]:

در مطالعه ای که توسط مورتون انجام شده است کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم بندی شده است که این موارد به اختصار عبارتند از:

۱- حقوق و مزایا: که باید ‌بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گیرد. چنان‌چه حقوق و مزایای تعلق گرفته شده ناکافی باشد ممکن است افراد به سازمان های دیگر روی آورند.

۲- جدول زمانی کاری: عوامل متعددی در این طبقه جای می‌گیرد از قبیل کار تمام وقت، کار پاره وقت، چهار روز کار در هفته، زمان کاری شناور، اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات. زمان کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیت های غیرکاری می‌دهد. این عوامل در سال‌های اخیر اهمیت ویژه ای یافته اند.

۳- ماهیت شغل: منظور، فعالیت روزانه است، چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می‌دهد.