۲-۶-۱-۵)چالش پذیری :

یکی از مهم ترین عوامل تمایز افراد بسیار خلاق از افراد کمتر خلاق، پذیرش فعالیت چالش انگیز توسط این افراد می‌باشد. بدین معنی که تقریبا توانمندی فرد و چالش فعالیتش برابر و هر دو در اوج می‌باشند. سیکزنتمی هالی (۱۹۹۰)، تحقیقات تجربی قابل توجهی در زمینه رابطه ی بین چالش فعالیت، توانمندی فرد و خلاقیت انجام داده است. بر اساس تحقیقات وی، زمانی که چالش بیشتر از توانمندی است، افراد نگران هستند که چالش، توانمندی آن ها را نابود کند. این وضعیت اگر چالش زیاد باشد به صورت نگرانی و اگر خیلی زیاد باشد به صورت اضطراب نمایان می شود. برای کم کردن نگرانی و اضطراب دو انتخاب وجود دارد: کاستن از دشواری فعالیت یا افزایش دادن توانمندی فرد. در صورتی که چالش با توانمندی برابر باشد و هر دو سطح کم باشند تمرکز و رضایت در کار در کمترین سطح وجود دارد. چنانچه چالش کمتر از توانمندی باشد حاصل آن کسالت است. برای کاستن از کسالت، فرد دو انتخاب دارد: افزایش دادن چالش فعالیت یا کاهش دادن توانمندی. زمانی که چالش تقریبا با توانمندی برابر بوده و هر دو سطح زیاد باشد بیشترین تمرکز، درگیری با کار و رضایت به وجود می‌آید. بعبارت دیگر فرد به طور کامل جذب فعالیت شده و بیشترین میزان خلاقیت به وجود می‌آید (مال امیری،۱۳۸۶).

شاید بتوان گفت یکی از مؤثر ترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش کاری است. مدیران می‌توانند افراد را به مشاغلی انتصاب کنند که با هوشمندی، دانش و مهارت های آن ها همخوانی داشته باشد. ایجاد هماهنگی بین توانمندی و چالش کاری مستلزم آن است که مدیران اطلاعات جامع و کاملی درباره ی کارکنان و جایگاه های در دسترس خود، داشته باشند. جمع‌ آوری چنین اطلاعاتی عمدتاً دشوار و زمان بر است. احتمالا به همین دلیل است که بندرت می توان جایی را یافت که بین فرد وشغلش هماهنگی لازم برقرار باشد. در نتیجه یکی از مرسوم ترین روش ها، برای سرکوبی خلاقیت، ناهماهنگی افراد با مشاغلشان می‌باشد. بدین صورت که بین فرد و شغلش پیوندی مصنوعی برقرار می شود (آمابیل،۱۹۹۸). در جدول ۲-۴ متغییرهای فردی مؤثر بر خلاقیت و منابع حمایت کننده آمده است.

جدول ۲-۴ ) متغییرهای فردی مؤثر بر خلاقیت و منابع حمایت کننده (منبع : مال امیری، ۱۳۸۶)

متغییرهای فردی

منابع حمایت کننده

1. توانمندی

هوشمندی

ویزبرگ (۱۹۹۲)، تیلور (۱۹۵۹)، لند و جارمن (۱۹۸۰)، دراکر (۱۹۹۱)، تورنس (۱۹۸۸)، نلسون و کوئیک (۱۹۹۴)، برولین (۱۹۹۵)، استندلر (۱۹۹۸)، آمابیل( ۱۹۹۸).

دانش

استنبرگ و لابارت (۱۹۹۱)، دراکر (۱۹۹۱)، استرنبرگ (۱۹۸۸)، هریس (۱۹۸۸)، سیکزینتیمی هالی (۱۹۹۷)، ویزبرگ (۱۹۹۲)، آمابیل (۱۹۹۸،۱۹۸۹).

مهارت فنی

آمابیل (۱۹۸۸)، دراکر(۱۹۹۱)، فورد و گیویا (۱۹۹۵).

1. ویژگی های شخصیتی

تصور قوی از خلاق بودن خود

مکینون (۱۹۶۲،۱۹۷۰)، برگام (۱۹۷۵)، ون اوچ (۱۹۸۳)، کرتون (۱۹۸۹)، دبونو (۱۹۹۲)، برولین (۱۹۹۲)، نلسون و کوئیک (۱۹۹۴)، لیند (۱۹۹۹).

پشتکار و استقامت

هریس (۱۹۸۸)، لند و جارمن (۱۹۹۸)، دراکر (۱۹۹۱)، ویزبرگ (۱۹۹۲)، آمابیل (۱۹۹۸)، ساتون (۲۰۰۱).

ابهام پذیری

مکینون (۱۹۶۲)، بارون (۱۹۶۶)، آلبام (۱۹۷۶)، ون اوچ (۱۹۸۳)، بولین (۱۹۹۲)، استرنبرگ و لابارت (۱۹۹۱)، نلسون و کوئیک (۱۹۹۴)، بوهم (۱۹۹۸).

ریسک پذیری

استرنبرگ (۱۹۸۸)، لند و جارمن (۱۹۹۸)، تورنس (۱۹۸۸)، اکوال (۱۹۷۶)، آمابیل (۱۹۸۸)، اسرنبرگ و لابارت (۱۹۹۱)، دراکر (۱۹۹۱)، ایساکسن و لایر (۲۰۰۱)، نلسون و کوئیک (۱۹۹۴).

استقلال

بارون و ایگان (۱۹۶۸)، کراتچ فیلد (۱۹۷۰)، استین (۱۹۷۴)، آلبام (۱۹۷۶)، بارون و هرینگتون (۱۹۸۱)، پایان (۱۹۸۷)، تورنس (۱۹۸۸)، کرتون (۱۹۸۹)، برولین (۱۹۹۲)، نلسون و کوئیک (۱۹۹۴).

نیاز به موفقیت

کوبرگ و چاسمر (۱۹۸۷)، موریسون، اونز، گلنون و آلبرشت (۱۹۶۲)، استین (۱۹۷۴)، استرنبرگ (۱۹۸۸)، گاردنر (۱۹۹۳)، برولین (۱۹۹۲)، اندرسون (۱۹۶۶).

اعتماد به نفس

بول (۱۹۶۰)، میکنون (۱۹۶۲)، موریسون، اونر، گنون و آلبرشت (۱۹۶۲)، کلاین، توکر و اندرسون (۱۹۶۶)، جیمز، چین و گالدبریج (۱۹۹۲)، گاردنر (۱۹۹۳).

1. سبک شناختی

گلد اسمیت (۱۹۸۷)، ایساکسن و پوسیو (۱۹۸۸)، کرتن (۱۹۸۰،۱۹۹۹)، لینکلن ( ۲۰۰۲)، آمابیل (۱۹۹۶)، وودمن، ساویر و گریفین (۱۹۹۲)، ماستن، کالدویل و کالبرت (۱۹۸۷)، کلر (۱۹۸۶).

وایت (۱۹۶۹)، کرتنبرگ (۱۹۷۲)، لوئیس( ۱۹۹۹)، آناستازی و شیفر (۱۹۷۱)، کتزل و جکسون (۱۹۶۲).

1. چالش پذیری

گری و دیویس (۱۹۷۷)، استرنبرگ (۱۹۸۰)، سیکزنتمی هالی (۱۹۹۳)، اکوال (۱۹۹۱)، آمابیل (۱۹۸۸)، ایساکسن (۱۹۹۵).

۲-۶-۲) عوامل گروهی:

انسان ذاتا موجودی اجتماعی است. تمایل افرادبه معاشرت با یکدیگرهدفی فی ذاته دارد.بر اساس یکی از نظریه های اساسی درباره خلاقیت ، یکی از مهم ترین کارکردهای گروه، سینرژی خلاق می‌باشد.چنانچه فعالیت‌های خلاق در گروه انجام شود به صورت متزاید در آمده و حالت سینرژیکی به خود می‌گیرد. زیرا اعضای گروه به واسطه تفاوت‌های فردی ، ایده ها و راه حلهای بیشتر و بهتری ارائه خواهند کرد.(لوایز۲۰۰۰)خلاقیت در سازمان عمدتاً اقدامی تیمی است. که ناشی از فرایند تعامل بین اعضای گروه می‌باشد.چرا که عمده خروجی های خلاق سازمان نظیر سفینه ها،مدارس،پارکها،کامپیوتر و … نتیجه خلاقیت جمعی و گروهی است. بر این اساس مهمترین متغیرهای گروهی مؤثر بر خلاقیت عبارتند از:«اندازه گروه»،«تنوع گروه»،«انسجام گروه»،«سیستم ارتباطات گروه« (ما امیری، ۱۳۸۶).

۲-۶-۲-۱) اندازه گروه:

اندازه گروه بر رفتار گروه اثر می‌گذارد. تحقیقات نشان می‌دهد که برای انجام دادن کارهای تخصصی،‌گروه‌های کوچکتر(۵ تا ۷ نفر) اثر بخش تر از ‌گروه‌های بزرگتر عمل می‌کنند.آمابیل و دبونو طی یک تحقیقاتی نشان دادند که ‌گروه‌های بین (۵ تا ۹ نفر) و (۴ تا ۸ نفر) عضو از میزان خلاقیت قابل توجهی بر خوردارند.

۲-۶-۲-۲) تنوع گروه: