۱

بورک و میکلسن

۲۰۰۴

سطوح بالای زوال شخصیت باعث استفاده از قدرت می­ شود و احساس کمال موجب استفاده از مهارت ­ها در حل مسائل می­ شود.

۲

ایلماز و تسدن

۲۰۰۸

معلمان برداشتی مثبت ‌در مورد رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی داشتند. برداشت از رفتار شهروندی سازمانی با توجه به جنس، زمینه مطالعه و ارشدیت تغییر نمی­کند، در حالی که ادراک عدالت سازمانی با توجه به ارشدیت متفاوت است ، اما جنس و رشته تحصیلی تغییر نمی­کند. همچنین رابطه مثبت و متوسط بین شهروندی سازمانی معلمان و ادراک عدالت سازمانی وجود دارد.

۳

نادیری و تنووا

۲۰۱۰

عدالت توزیعی پیش‌بینی کننده قوی­تری نسبت به عدالت رویه ­ای است. یافته­ ها نشان می­دهد که انصاف از نتایج شخصی که کارمندان دریافت ‌می‌کنند ممکن است نسبت به انصاف درک شده از روش یک شرکت تاثیر بیشتری بر مقاصد گردش مالی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد. همچنین عدالت سازمانی یک عامل کلیدی است که اثر قوی هم بر رفتار شهروندی سازمانی و هم بر رضایت شغلی دارد.

۳

نادیری و تنووا

۲۰۱۰

عدالت توزیعی پیش‌بینی کننده قوی­تری نسبت به عدالت رویه ­ای است. یافته­ ها نشان می­دهد که انصاف از نتایج شخصی که کارمندان دریافت ‌می‌کنند ممکن است نسبت به انصاف درک شده از روش یک شرکت تاثیر بیشتری بر مقاصد گردش مالی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد. همچنین عدالت سازمانی یک عامل کلیدی است که اثر قوی هم بر رفتار شهروندی سازمانی و هم بر رضایت شغلی دارد.

۴

آلارکن

۲۰۱۱

تقاضاهای زیاد،منابع کمتر و نگرش­های سازگار سازمانی کمتر با فرسودگی همبسته­اند.

۵

یینگ ون

۲۰۱۱

مؤلفه‌ ارزش­های کاری عامل مهمی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی است. علاوه بر این فرسودگی می ­تواند تعاملات پیش بین بین رفتار شهروندی سازمانی و ارزش­های کاری را کاهش دهد.

۶

ارکوتلو

۲۰۱۱

رابطه قوی بین عدالت مراوده­ ای و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان­هایی که مورد توجه مردم هستند، وجود دارد. و رابطه ضعیفی بین عدالت توزیعی و رویه ­ای و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان­هایی که رویکرد تیمی دارند، وجود دارد. فرهنگ سازمانی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می­ کند.

۷

اسپنس لاسچینگر وگرو

۲۰۱۲

افزایش سرمایه روان شناسی رابطه مثبتی با درک شغل مناسب پرستاران دارد، و این سرمایه روان شناسی با خستگی عاطفی و نمایش قلدری رابطه منفی دارد. و در نهایت بر سلامت جسمی و روانی پرستاران مؤثر است.

۸

وسس و نانکرویس

۲۰۱۲

عواملی مانند به چالش کشیدن رفتار(بین فردی) حجم کار (فردی)، پشتیبانی از سرپرست (فردی)، تعارض بین کار و خانه(فردی) ، بازخورد کار (فردی)، ابهام نقش (سازمانی)، وضعیت شغلی پایین (سازمانی)، تعارض نقش (سازمانی)، جنس (دموگرافیک) و ساعات کار (دموگرافیک) ابعاد فرسودگی شغلی را نتیجه می­ دهند.

۹

چو،چو،جیانگ [۱۱۷]و کلین[۱۱۸]

۲۰۱۳

انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی دارند به طوری که عدالت توزیعی و مراوده­ ای نسبت به عدالت رویه ­ای مؤثر­ترند. همچنین تعهد شغلی به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل ‌می‌کنند.

۲-۳) چارچوب نظری تحقیق

با بررسی مبانی نظری و وجود مدل­های گوناگون برای متغیرهای تحقیق،تصمیم گرفته شد که در این تحقیق جهت بررسی رفتار شهروندی سازمانی،عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی به ترتیب از مدل­های پودساکف با هفت بعد (رفتار کمکی، اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی، فضیلت شهروندی، جوانمردی، ابتکار فردی وخود بهبودی)،نیهوف و مورمن با سه بعد(عدالت توزیعی،عدالت رویه ای و عدالت مراوده­ ای) و مزلاچ(۱۹۸۲) با سه بعد (خستگی عاطفی، نگرش منفی و عدم کارایی فردی) استفاده شود.

۲-۴)مدل مفهومی تحقیق

با توجه به چارچوب نظری و موضوع تحقیق، مدل مفهومی تحقیق به صورت شکل۲-۹ است.همان‌ طور که در شکل۲-۹ مشاهده می­ شود مطالعه حاضر درصدد بررسی تأثیر متغیرهای فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین بررسی تأثیر متغیر عدالت سازمانی به عنوان یک متغیر مداخله­گر است.

شکل۲-۹: مدل مفهومی تحقیق

با توجه به تحقیقات انجام شده و مدل مفهومی تحقیق فرضیه ­های تحقیق به صورت زیر ‌می‌باشد.

۲-۵) فرضیه ­های تحقیق

۲-۵-۱) بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

۲-۵-۲) بین فرسودگی شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.

۲-۵-۳)بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.

۲-۶) تعریف عملیاتی متغیرها

    1. . Organizational citizenship behavior(OCB) ↑

    1. . Koys ↑

    1. . Whiting ↑

    1. . Chou & Pearson ↑

    1. . Erkutlu ↑

    1. . Alexander & Ruderman ↑

    1. . Distributive Justice ↑

    1. . Procedural justice ↑

    1. . Flagr and Kvnvsky ↑

    1. . Interactional justice ↑

    1. . Emotional exhaustion ↑

    1. . Depersonalization ↑

    1. . loss of personsl accopmlishment ↑

    1. . Greenberg ↑

    1. . Masterson ↑

    1. . Boyas & Wind ↑

    1. . Laschinger & Grau ↑

    1. . Appelbaum ↑

    1. . Korkmaza& Arpacıa ↑

    1. . Helping behavior ↑

    1. . Organizational loyalty ↑

    1. . organizational compliance ↑

    1. . individual initiative ↑

    1. . Katz , George & Brief ↑

    1. . Adams& Homa ↑

    1. . Distributive justice ↑

    1. . Procedural justice ↑

    1. . Interpersonal justice ↑

    1. .Freadenberger ↑

    1. . Emotional Exhustion ↑

    1. . Depersonalization ↑

    1. .Maru ↑

    1. . Reduced personal accomplishment ↑

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
ردیف محقق/ محققان سال نتیجه/ نتایج