۲-۴-۱) مفهوم و تعاریف عملکرد

بررسی نظریات و تئوری های مختلف که توسط اندیشمندان مدیریت ارائه گردیده است حاکی از آن است که آن ها ‌در تلاش بوده و هستند که عملکرد سازمانی را بهبود بخشیده و آن را به سطح مطلوبی برسانند و نیز توجه ‌به این موضوع را دارند که بدون توجه به انسان و عملکرد او در سازمان و یا غفلت از عملکرد فردی، نمی­ توان عملکرد او را در سازمان را در جهت مطلوب هدایت نموده و بهبود بخشید. عملکرد سازمان بستگی به میزان بهره وری و اثربخشی آن سازمان از منابع خود دارد. بهره ­وری عبارت است از سطح خروجی نسبت به ورودی که میتوان در آن میان عملکرد سازمان را ارزیابی کرد. حال با توجه به اینکه انسان‌ها سازمان ها را تشکیل می‌دهند و بهره وری و اثربخشی سازمان بستگی به ‌گروه‌های کاری و افرادی دارد که در آن کار می‌کنند پس می اوان گفت که عملکزد افراد به صورت مطلوب بهره وری و اثربخشی سازمان را به سطح قابل توجه و شایسته می رساند. پس وظیفه مدیران هدایت کارکنان به سویی است که رفتار آنان موجب رشد اثربخشی و بهره وری کل سازمان گردد.

عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می‌دهند و عملکرد سازمان را می توان حاصل تعامل سه منبع فیزیکی، مالی و انسانی دانست و گفت که منابع فیزیکی و مالی خود بخود باعث تولید و خدمات نمی گردند، بلکه این امر زمانی حادث می‌گردد که عنصر انسانی در سازمان وارد عمل شود. درک رفتار انسان و تاثیر مثبت بر پان می‌تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد گردد (الوانی و معمارزاده ، ۱۳۷۴، ص۸۹).

رابینز عملکرد را تابعی از توانایی و انگیزش است و توانایی عبارت است از : هوش و استعداد و یادگیری فرد و نیز مهارت او در عمل کردن و فرصت نیز وجود شرایط و امکانات و قوانین حمایتی که برای فرد به وجود می‌آید (پارساییان و اعرابی ، ۱۳۷۳، ص۳۵۸).

مورهد و گریفین معتقدند یکی از وظایف مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آن ها به بالاترین سطح برسد. بدین معنی که سخت تر تلاش کنند به طور منظم در محل کارها حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیم های سازمان کوشش نمایند ، برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد (انگیزش)، بتواند کار را انجام دهد(توانایی) و مواد و وسایل مناسب کار را در اختیار داشته باشد (محیط وامکانات) و نبود هر یک از زمینه ها به عملکرد لطمه می زند و و مدیر باید اطمینان حاصل نماید که شرایط سه گانه فوق فراهم می‌باشد (معمارزاده و الوانی، ۱۳۷۴، ص۸۸).

مطالعات اتکینسون حاکی از آن است که عملکرد تابعی از انگیزش و توان است . به عبارت دیگر کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارت­ های لازم برای انجام آن علاقه داشته باشند و اظهار می‌دارد توان یا آمادگی کاری، دانش و مهارت انجام کار است و حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز به آن نیاز دارند که عبارتند از بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلات برای انجام کارمناسب، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی منابع انسانی. ایشان منظور از انگیزش یا تمایل را از انگیزه ی کارکنان برای کار مربوطه می‌داند و می‌گویند: انگیزه­ اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند و معمولاً کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که به طور موفقیت آمیز از عهده ی آن برآیند و کار برای آن ها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد (رضائیان، ۱۳۷۳،ص۲۷).

۲-۴-۲) عملکرد مدیران

مدیریت وقتی می ­تواند از پس وظایف خود برآید که درک کاملی از عوامل بیرونی مانند عوامل اقتصادی، تکنولوژی، اجتماعی، سیاسی و اخلاقی که عملکردشان تأثیر خواهد گذاشت، داشته باشند (عباس زادگان، ۱۳۷۲). عملکرد مدیر عبارت از میزان کارایی و اثربخشی مدیر در تعیین هدف­های مناسب و تحقق آن ها‌ است (علاقه­بند، ۱۳۸۱، ص۴۵).

شاخص­ های عملکردی مدیران عبارتند از: روابط انسانی، امور آموزشی، امور تربیتی، امور مالی و اداری، امور ارزشیابی (غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص۷۰).

سازمان­ها برای رسیدن به اهدافی تأسیس می­شوند و عوامل بسیاری بر افزایش عملکرد آن ها تأثیر دارند. این عوامل را در دو گروه درون سازمانی(سخت افزاری و نرم افزاری) و برون سازمانی (ساختاری ، منابع طبیعی و دولت) طبقه ­بندی می­کنندو اگرچه در میان عوامل نرم افزاری، به نقش کارکنان سازمان در افزایش عملکرد آن اهمیت زیادی داده شده است، ولی در سازمان­ های پیچیده امروزی، مدیران مؤثرترین نقش را در بهره ­وری و افزایش عملکرد سازمان دارند (فقهی فرهمند، ۱۳۸۱، ص۴۰). کارکرد مدیران نیز بسته به نوع سازمان متفاوت است. در سازمان­ های آموزش محور، همانند آموزش و پرورش، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهم­تر و اساسی­تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تأثیر عملکرد مدیران آن است. شرط لازم در ارزیابی عملکرد چنین سازمان­هایی، ارزش­یابی مدیران آن است و ارزشیابی کارکنان و مدیران بی توجه به مقدمات آن نتایج منفی درپی خواهد داشت. در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات انسان بسیار مهم است، از این رو که شاید در بسیاری موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات و … او باشد(ابطحی و عباسی، ۱۳۸۶، ص۲۲). بررسی خصوصیات، روحیات و … مدیران آموزش و پرورش نیز به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد و تعیین میزان اهمیت آن­ها می ­تواند راه­گشای بسیاری از تصمیم ­گیری­های راهبردی باشد(موسی­خانی و همکاران، ۱۳۸۹، ص۱۲۸).

۲-۴-۳) عملکرد سازمانی

عملکرد سازمانی یکی ازمهم ترین سازه‌های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می‌آید. ولی به طور کلی درخصوص این که متغیرها و شاخص‌های عملکرد سازمانی کدامند، هنوز توافق نظرکاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد. به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی،شاخص هایی است که به صورت کاملاً واقعی و ‌بر اساس داده های عینی انداز ه گیری می شود. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که ‌بر مبنای‌ قضاوت ‌گروه‌های ذینفع سازمان شکل می‌گیرد از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد پژوهشگران با توجه به شرایط پژوهش از معیارهای مختلف و متفاوتی برای سنجش عملکرد استفاده نموده اند. در حوزه مالی ارتقای شاخص های سودآوری و بازده، در بازاریابی ارتقای رضایت مشتری و در حوزه مدیریت عملیات، بهره وری و کاهش هزینه عملیات، عمده اهدافی است که در کلیه مطالعات مدیریتی دنبال می شود(آلبرت و نورا، ۲۰۰۸، ص ۲۸۵).

۲-۴-۴) عملکرد تحصیلی

عوامل مختلفی بر عملکرد تحصیلی افراد تاثیر می‌گذارند که متخصصان تعلیم و تربیت آن ها را به چهار دسته شامل عوامل فردی، عوامل آموزشگاهی، عوامل خانوادگی و عوامل اجتماعی تقسیم کرده‌اند (‌زهرا کار، ۱۳۸۴، ص ۱).